Այսօր աշխատաշուկայում կա կոնֆլիկտ` աշխատանք փնտրողների եւ գործատուների միջեւ: Այսինքն` մարդիկ բողոքում են աշխատատեղերի բացակայությունից, գործատուներն էլ պնդում են՝ որակավորված մասնագետներ քիչ կան: Գործազրկությունը Հայաստանում, ի՞նչ խնդիրներ կան տեղական աշխատաշուկայում, ի՞նչ պետք է անի գործատուն, որը փնտրում է որակյալ կադրեր, այս եւ այլ հարցերի վերաբերյալ Aravot.am-ը զրուցեց «Գալաքսի» ընկերությունների խմբի HR (մարդկային ռեսուրսների կառավարման գծով) տնօրեն Էլմիրա Հովհաննիսյանի հետ:

-Տիկին Հովհաննիսյան, մարդիկ աշխատանք են փնտրում, գործատուներն ասում են՝ չկան որակավորված շատ մասնագետներ, ինչո՞ւ է այդպես:

-Նախ՝ սկսենք նրանից ում են փնտրում գործատուները եւ ինչ տեսակի մասնագետներ կան շուկայում: Շուկան հագեցած է մի շարք նորաձեւ դարձած մասնագիտությունների տեր թեկնածուներով՝ տնտեսագետ, կառավարիչ, իրավաբան, բայց ոչ բոլորն են, որ այդ մասնագիտությունը ստացել սիրով, ճիշտ ընտրությամբ:

Մի այսպիսի բան կա. եթե մարդն իր մասնագիտությունը չի ընտրում իր ցանկությամբ, իր տաղանդի հիման վրա, անձնային դրսեւորումների, մոտիվատորների հիման վրա, այդ մասնագիտությունը զարգացնելը նրան, արդեն, հետաքրքիր չի դառնում: Այս տեսակ ընտրությամբ պայմանավորված մասնագիտությունը այդպիսի լուրջ հմտությունների, գիտելիքի հիման վրա որպես բազա կառուցելն արդեն իսկ դառնում է, ոչ պրոֆեսիոնալ:

Այսինքն՝ մի կողմից այս տեսակի մասնագետներ կան շուկայում, որոնք գործատուին պետք չեն: Գործատուն հասուն է, գործատուն հասկանում է, որ իրեն պետք են խելացի, բանիմաց, հղկված հմտություններով, լավ զարգացած կոմպետենտություններով մասնագետներ: Այդ տեսակ մասնագետները բավականին քիչ են:

Մեկ այլ խնդիր է, որ շուկայում գործող բիզնեսները վերցնում են նեղ ուղղվածություններ, տենդենցը տանում է դրան: Եվ այս նեղ ուղղվածությունները պահանջում են նեղ մասնագիտացումներ, որոնք մարդիկ չունեն, քանի որ ներկայիս կրթական համակարգը շատ հետ է մնում բիզնես աշխարհի առաջընթացից:

– Ի՞նչ պետք է անի  գործատուն:

Աշխարհը շարժվում է այն ուղղությամբ, որ ավելի շատ շեշտադրում լինում է աշխատանքի միջոցով ուսուցմանը, պրակտիկ հմտությունների զարգացմանը, այլ ոչ թե մեզ համար սովորական դարձած ակադեմիական կրթությանը: Շեշտադրումը դրվում է ավելի շատ պրակտիկայի վրա եւ, գնալով, ավելի շատ գնահատում են փորձը: Այստեղ նույնպես խնդիր է առաջանում:

Մի կողմից գործատուն, որի ղեկավարության օղակում հասուն, կայացած մարդիկ են եւ, որոնք ունեն ակադեմիական կրթություն ու վստահում են ակադեմիական կրթությանը, մյուս կողմից՝ նրանք նաեւ վստահում են փորձին: Իսկ փորձը ձեռք բերելու ժամանակահատված է պետք: HR-ական շրջանակներում նույնիսկ այդպիսի կատակ կա, որն այո, ինչ-որ չափով մեր իրականությունն է արտացոլում:

Ասում են՝ լավագույն թեկնածու, 20 տարեկան, պոտենցիալով երիտասարդ մի անձնավորություն է, ով առնվազն քսան տարվա փորձ ունի: Կազմակերպություններում, որոնք իրենց առաջադեմ են համարում, ինչպես նաեւ մեր՝ «Գալաքսի» ընկերությունների խմբին պատկանող կազմակերպությունները, մեծ մասամբ, շեշտադրումը դնում են աշխատողի զարգանալու պոտենցիալի վրա: Այսինքն՝ եթե կա բազային հմտություններ, որոնք դժվար զարգացվող են, որոնք անձի դրսեւորումներից ելնելով են գալիս, կա հիմքը եւ թեկնածուն ունի ցանկություն զարգացնելու, մենք ինքներս ենք վերցնում պատասխանատվությունը այդ աշխատողի զարգանալու, կարիերայի ճանապարհ կառուցելու համար:

-Ո՞րն է աշխատանքի եւ կարիերայի տարբերությունը, ինչո՞ւ են մարդիկ Հայաստանում գնում գործի եւ ոչ թե կարիերա անելու:

– Դա չի վերաբերում նոր սերնդին: Նոր սերունդն այլ մոտեցումներ ունի աշխատանքին: Նրանք գալիս են կարիերա կառուցելու: Նոր սերունդը մտածում է, որ ինքն իր համար պետք է հարթի ճանապարհ, ինքն է տերն իր աշխատանքի, իր կյանքի, ինքն է որոշում ո՜ր ժամին աշխատի, ո՜ր ժամին չաշխատի, եւ ունենք շատ թեկնածուներ, հատկապես ավելի ստեղծագործ մասնագիտությունների մեջ՝ մարքեթինգ, PR, դիզայն, IT, որոնք ասում են՝ ստեղծագործելու համար ինձ ազատություն է պետք: Ինձ ավելի հարմար կլինի ճկուն աշխատանքային ժամանակացույցով աշխատել որպեսզի ազատ ստեղծագործեմ:

Եվ, այն գործատուն, որը իրոք պատկերացնում է, որ ստեղծագործ մարդուն պետք է ազատություն, որ այդ նոր սերունդը այդ ստեղծագործ ազատության մեջ տալիս է այն, ինչ-որ ինքը պահանջում է, այդ տեսակ աշխատողներ վերցնում է: Մենք մեր թիմում ունենք երիտասարդ մարդիկ, որոնք հենց այդ սկզբունքով են աշխատում: Նրանք գիտեն, որ մեզ պետք է հետաքրքիր, կրեատիվ, զիլ, ինչ-որ մի պրոդուկտ եւ դա են տալիս մեզ: Բայց մենք չենք կարող նույն սկզբունքը որդեգրել հստակություն եւ կառուցողական մոտեցում պահանջող ոլորտներում, օրինակ՝ ֆինանսներ, հաշվապահություն, ինժեներիա, արտադրություն:

Չնայած՝ այստեղ նույնպես արդիական մոտեցումներ ենք ցուցաբերում: Համեստություն չեմ անի եւ հպարտությամբ կնշեմ, որ մեր ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս որ մեր թիմերը դրականորեն տարբերվում են շուկայում գործող այլ ընկերությունների թիմերից, հատկապես Ֆինանսական կառավարման թիմը:

– Կանայք եւ տղամարդիկ աշխատանքային միջավայրում. Ձեր կարծիքով ո՞վ է ավելի մրցունակ, ով առավելություն կամ խնդիրներ ունի հայաստանյան համատեքստում:

– Մեր թիմում որոշումներ կայացնող կանայք շատ են: Մեր ղեկավարության վերին օղակի եւ կառավարչական մասի գրեթե կեսը կազմում են կանայք, որոնք ունեն հավասարազոր իրավունքներ: Անցյալ տարի մենք ունեցանք մի շատ հետաքրքիր միջոցառում. «Հրեա կանանց միություն»-ը այցով Հայաստանում էր: Նրանք տարբեր երկրներ են գնում, ուսումնասիրում են կնոջ դերը հասարակության մեջ, ընտանիքում: Հայաստանում կնոջ դիրքով հիացած էին, հաճելիորեն զարմացած էին:

Մենք պանելային քննարկում կազմակերպեցինք, որի ընթացքում նրանք հնարավորություն ունեցան հարցեր տալ ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող, որոշումներ կայացնող  կանանց: Նշեցին, որ իրենց երկրում իրենք նոր-նոր են ստացել որոշումներ կայացնելու իրավունք: Այսինքն՝ ավելի շատ խոսվում է այդ մասին, քան իրականում գոյություն ունեն այդ իրավունքները:

Իսկ մենք, մեր պարզ օրինակներով ապացուցում էինք, որ մենք ունենք դիրք մեր ընկերությունում, մեզ մոտ գնահատում են կնոջ խոսքը՝ մտքի ճկունության, ճիշտ որոշումներ գտնելու, կնոջ իմաստունություն ունենալու համար, մի քանի առաջադրանք միանգամից կատարելու հնարավորության համար: Մեզ մոտ մարդկային ռեսուրսների կառավարման բոլոր բաժինները ղեկավարում են կանայք:

Ունենք մարքեթինգի, ֆինանսական կառավարման եւ բիզնեսի զարգացման գծով ղեկավարներ, որոնք ամբողջ ընկերության բիզնեսի առաջխաղացման ուղղությամբ են մտածում, որոշումներ կայացնում, մասնակցում քննարկումներին եւ նրանց խոսքը որոշիչ դեր ունի:

Հեղինակային իրավունքները՝ Aravot.am-ի։