Ցանկացած ընկերության զարգացման գործում տաղանդների կառավարումն առանցքային նշանակություն ունի, քանի որ ընկերությունը մարդիկ են, եւ նրանց աճն ու հաջողությունները ուղիղ համեմատական են կազմակերպության ձեռքբերումներին ու շարունակական զարգացմանը:

«Գալաքսի» ընկերությունների խմբի Մարդկային ռեսուրսների կառավարման տնօրեն Աստղիկ Սարգսյանը, ով ունի ՄՌԿ եւ տաղանդների կառավարման ոլորտի բազմամյա միջազգային փորձ, Banks.am-ի հետ զրույցում ներկայացրել է տաղանդների կառավարման ոլորտում ընկերության առաջնահերթություններն ու կիսվել օգտակար խորհուրդներով։

– Այս տարի «Գալաքսի» ընկերությունների խմբում մեկնարկել է «Տաղանդների կառավարում» ծրագիրը: Ինչո՞ւ հատկապես այդ ծրագիրը:

– «Տաղանդների կառավարում»-ը մարդկային ռեսուրսների կառավարման միջազգային բնագավառում  ընդունված ծրագիր է, հատկապես ընկերությունների խմբերի պարագայում, ինչպիսին է «Գալաքսի»-ն։  Ծրագրի նպատակն է հստակեցնել խմբի առանցքային աշխատակիցների, այլ կերպ ասած, տաղանդների ցանկը, կազմել փոխարինելության մատրիցաներ, յուրաքանչյուր առանցքային պաշտոնի համար ապահովել փոխարինելիություն, եւ թերեւս ամենակարեւորը՝ կազմակերպության ներսում աճեցնել ապագա առաջնորդների:

Առանցքային աշխատակիցները որոշվում են` ըստ իրենց պոտենցիալի եւ կատարողական արդյունքների:

«Տաղանդների կառավարում» ծրագիրն ընկերությանն օգնում է ճանաչել ներկա աշխատակազմին ու պատրաստ լինել ապագային, ունենալ միջին օղակների փորձառու ղեկավարներ՝ ապահովելու  ընկերության շարունակական զարգացումը: Այս գործընթացը ոգեւորիչ է ընկերության  աշխատակիցների համար, որովհետեւ տեսնում են հետագա առաջընթացի մեծ հնարավորությունները եւ մեծ խմբի անդամ լինելու առավելությունները։

– Ինչպես հասկացա Ձեր խոսքերից, «Գալաքսի»-ում ղեկավար պաշտոնների համար թեկնածուներ ընտրելիս նախապատվությունը տրվում է խմբի աշխատակիցներին։ Ինչո՞վ է դա պայմանավորված։

– Այո՛, մեզ համար առաջնահերթություն է, որ ընկերության բարձր պաշտոններին հավակնեն «գալաքսիականները», որովհետեւ նրանք ավելի լավ գիտեն ընկերությունը, կիսում են մեր արժեքները, վերջիվերջո, «Գալաքսիի» ԴՆԹ-ի կրողներն են: Մեր արժեքները բավականին հավակնոտ են, իսկ դրանք ամրապնդելու համար ընկերության կողմից ամենօրյա աշխատանք է  տարվում:

«Գալաքսի» ընկերությունների խմբի արժեքներից առաջինը շարունակական կրթությունն է։ Աշխարհում ամենապահանջված ունակություններից մեկը «learning agility»-ն է՝ սովորելու ճկունությունը, երբ մարդն անընդհատ պատրաստ է զարգանալ,  չսահմանափակվել իմացածով ու նոր գիտելիքներ ստանալ, ինչպես ասում են՝ «learn, unlearn, relearn»:

Մյուս կարեւոր արժեքը «game changer»՝ խաղի կանոնները փոխելու ընդունակ լինելն է։ Դրա համար անհրաժեշտ է լինել լայնախոհ,  կարողանալ նորովի մոտենալ հարցերին։

Առանցքային է նաեւ առաջադեմ մտածողությունը։ Մենք մշտապես նայում ենք մի քանի քայլ առաջ եւ ուրվագծում, թե ուր է շարժվում աշխարհը, ուր է շարժվում Հայաստանը եւ ուր է շարժվում, իհարկե,  «Գալաքսի»-ն։

Այդուհանդերձ, մենք աշխատակիցներ ենք ներգրավում նաեւ դրսից, որովհետեւ «թարմ արյունը» , բնականաբար,  կարեւոր է ընկերության զարգացման համար։ Դուրս ասելով ի նկատի ունեմ թե Հայաստանից, թե միջազգային շուկայից:

– Հասկանալի է, որ մարդկային ռեսուրսների կառավարման ռազմավարությունը եւս իրականացնում եք՝ հիմքում դնելով ընկերության արժեքները, սակայն խնդրում եմ մանրամասնեք՝ ինչպե՞ս եք ընտրում նոր աշխատակիցներին եւ ինչո՞վ եք առաջնորդվում առաջխաղացումն իրականացնելիս։

– Մենք աշխատում ենք միջազգային ընդունված չափանիշներով եւ չափորոշիչներով, ուստի աշխատակիցների ընտրությունն  ու առաջխաղացումը եւս հիմնված է այդ սկզբունքների վրա: Թափուր հաստիքի առկայության դեպքում տեղադրում ենք հայտարարություն, ստանում ինքնակենսագրականներ (CV-ներ)  ու ուսումնասիրում դրանք, հրավիրում հարցազրույցի եւ ընդունում լավագույններին։ Երբ ասում եմ լավագույն, նկատի չունեմ միայն թեկնածուի ստացած կրթությունը։ Մարդը կարող է փայլուն կրթություն ստացած լինել, բայց չունենալ, օրինակ` ապագային միտված մտածողություն:  Հատուկ ուշադրություն ենք նաեւ դարձնում նրան, թե արդյոք թեկնածուի արժեքային համակարգը համապատասխանում է ընկերության արժեքներին։ Արդեն ընտրված աշխատակիցների համար ունենք  մշակված ու փորձարկված «onboarding»-ի՝ թիմի նոր անդամների ինտեգրման ծրագիր։

Տաղանդների խրախուսման համար մի լավ սովորություն եւս ունենք․ լավագույն արդյունքներ ցուցաբերած աշխատակիցները պարբերաբար ճաշում են ընկերության գլխավոր տնօրենի հետ։ Նման ոչ ֆորմալ միջավայրը հրաշալի հնարավորություն է աշխատակիցներին այլ տեսանկյունից բացահայտելու համար։   Կարեւոր են նաեւ «Գալաքսի» ընկերությունների խմբում իրականացվող միջոցառումները, օրինակ՝ ֆուտզալի  ամենամյա մրցաշարը։ ՄՌԿ թիմը մշտապես  հետեւում է աշխատակիցների ակտիվությանը եւ ներգրավվածությանը:

«Գալաքսի» ընկերությունների խմբի բազմաոլորտայնությունը լայն հնարավորություններ է ընձեռում ոչ միայն ուղղահայաց, այլեւ հորիզոնական կարիերային աճի համար։ Մենք ձգտում ենք մեր աշխատակիցներին ներկայացնել, որ հորիզոնական կարիերան եւս հարստացնում է պորտֆոլիոն, որովհետեւ հնարավորություն է տալիս, թեկուզ հենց նույն գործառույթն իրականացնելով` ձեռք բերել նոր փորձ եւ  հմտություններ տարբեր ոլորտներում։

– Ինչպես արդեն նշեցիք, տաղանդների կառավարման դերը բիզնեսի շարունակականության ապահովումն է։ Կարծում եմ, որ հատկապես հայաստանյան միջավայրում, որտեղ անձերի վրա շեշտադրությունը գերակշռող է, «Գալաքսի» ընկերությունը շատ կարեւոր օրինակ է ցույց տալիս,թե  ինչպես են կայանում համակարգերը։ Ինչպե՞ս է դա Ձեզ հաջողվում։

– Բնական է, որ առհասարակ ղեկավարների մոտ լինում են դիմադրություններ. դա մարդկային է։ Ղեկավարին կարող է թվալ, որ անփոխարինելի լինելն իր ուժն է, սակայն սա խաբուսիկ է։   Անփոխարինելի կամ ուժեղ է այն առաջնորդը, որը պատրաստում է լավ առաջնորդներ, որն աշխատանքի է ընդունում իրեն հավասար, եւ նույնիսկ իրենից ուժեղ անհատների։ Եթե առաջնորդի թիմում կան իրեն փոխարինողներ, ուրեմն նա իսկապես ճիշտ առաջնորդ է։ Հեշտ չէ, սակայն բիզնեսի շարունակականության համար կարեւոր է:

Տաղանդների կառավարման ծրագրին զուգահեռ ներդրել ենք «Գալաքսի լիդեր» ուսումնական ծրագիրը, որի նպատակը հենց ընկերության ներսում առաջնորդների պատրաստումն է, որպեսզի բոլոր ղեկավարները խոսեն նույն լեզվով եւ կրեն նույն արժեքները։

– Տաղանդների կառավարման ոլորտը շատ դինամիկ է եւ անդադար փոխվում է։ Սերունդների փոփոխության հետ կառավարման հին մեթոդները, հնարավոր է այլեւս չեն աշխատում ու պետք են նոր մոտեցումներ։ Խնդրում եմ ներկայացրեք Ձեր փորձը, թե ինչպես են տարբերվում այս մոտեցումները X եւ Z սերունդների պարագայում։

– Այս տարբերություններն ակնհայտ են, օրինակ` անձնական զարգացման պլանը կազմելիս։ Երբ X սերնդի աշխատակցին ասում ենք, թե ինչ ուղղությամբ պետք է աշխատի, նա կարող է ասել, որ կկարդա այս գրքերը կամ կխնդրի համապատասխան դասընթացի ուղարկել։ Z սերնդի ներկայացուցիչը, առավել հավանական է,  կնախընտրի օնլայն կուրսեր կամ քոուչինգի սեսիա անցնել։ Նման դեպքերում մենք հիմնվում ենք հենց աշխատակիցների նախասիրությունների վրա ու ըստ դրա կազմում նրանց անհատական զարգացման պլանները։

Իհարկե, կառավարման մոտեցումները եւս փոխվում են։ Եթե X սերնդի ներկայացուցչի համար ղեկավար պաշտոն զբաղեցնողն արդեն իսկ հեղինակություն է, Z-ի պարագայում ղեկավարը պետք է ապացուցի եւ հաստատի իր հեղինակություն լինելը։ «Գալաքսի լիդեր» ծրագրում առաջնորդների հետ աշխատում ենք նաեւ այս նոր մարտահրավերների շուրջ, որպեսզի նրանք տիրապետեն տարբեր սերունդների ղեկավարման ճիշտ մոտեցումներին։

– Վերջին տարիներին ՄՌԿ ոլորտում մեծ տարածում են ստացել նաեւ արհեստական բանականության գործիքները՝ սկսած աշխատակիցների ընդունումից մինչեւ ընկերության ներսում առաջխաղացում։ Որքանո՞վ է «Գալաքսի»-ի մարդկային ռեսուրսների կառավարման մեջ ընդգրկված արհեստական բանականությունը։

– Ապագան տվյալների վրա հիմնված որոշումներինն  է, եւ մենք գնում ենք այդ ճանապարհով։ Այժմ զարգացնում ենք մեր տվյալների գրասենյակը, որն ուսումնասիրություններ է իրականացնում մեր բոլոր ստորաբաժանումների, այդ թվում` ՄՌԿ-ի համար։ Հավաքագրման առաջնային փուլն անում ենք ավտոմատացված ձեւով, սակայն դեռեւս այս գործընթացն ամբողջապես չենք վստահել արհեստական բանականությանը։ Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ այն եւս սխալական է։

Արհեստական բանականությունը մեզ օգնում է աշխատանքի համար դիմումների առաջնային զտման փուլում՝ դուրս թողնելով այն մարդկանց, որոնք չեն համապատասխանում տվյալ հաստիքի պահանջներին։ Այդուհանդերձ, մենք շարունակում ենք իրականացնել հարցազրույցի փուլը, որի ժամանակ նորից նախապատվություն է տրվում մարդու «աչքերի փայլին»՝ որքանով է նա մոտիվացված:  Սա կարելի է հասկանալ միայն մարդ-մարդ շփման պարագայում։

–  Ի՞նչ խորհուրդներ կտաք նրանց, որոնք պատրաստվում են դիմել աշխատանքի համար։ Ի՞նչ է պետք եւ ի՞նչ պետք չէ անել աշխատանքային հարցազրույցի գնալիս։

– Ինչպես արդեն նշեցի՝ արհեստական բանականության գործիքները լայնորեն կիրառվում են, ուստի կարեւոր է դա հաշվի առնել ինքնակենսագրականը կազմելիս։ Պետք է պատրաստել այնպիսի ինքնակենսագրականներ, որոնք  ավտոմատ համակարգը դուրս չի թողնի՝ առաջարկվող աշխատանքին անհամապատասխան համարելով: Ամեն անգամ ուղարկելուց ինքնակենսագրականը  պետք է թարմացնել՝ տվյալ հայտարարությանը համապատասխան, ավելացնել բանալի բառեր եւ նախադասություններ, որոնք համակարգը կճանաչի եւ ճիշտ ընտրություն կկատարի։

Հարցազրույցի գնալուց առաջ պետք է պատրաստվել, ծանոթանալ տվյալ ընկերությանը։ Թվում է՝ պարզ խորհուրդ է, սակայն փորձը ցույց է տալիս, որ մարդիկ հաճախ այդպես չեն վարվում:

Հարցազրույցի նախորդ օրը խնջույքի մասնակցելը, ուշ քնելն ու այտուցված աչքերով ներկայանալը եւս լավ միտք չէ։ Պարտաճանաչությունն առաջնային է, քանի որ ուշանալու պարագայում առաջին տպավորությունը կոտրելը շատ դժվար կլինի։

Կան մարդիկ, որ հարցազրույցի ժամանակ պատասխանելու փոխարեն իրենք են սկսում հարցեր տալ։ Սա մեկնաբանվում է որպես թեմայից շեղում, հարցերին պատասխանելու անպատրաստակամություն։ Պետք է լսել մինչեւ վերջ, պատասխանել բոլոր հարցերին, իսկ ցանկացած հարցազրույցի վերջում միշտ լինում է հարցեր տալու հնարավորություն։

Հարցազրույցի ընթացքում, բացի զուտ մասնագիտական հարցերից, մասնագետը տալիս է նաեւ այլ բնույթի հարցեր, որոնք առաջին հայացքից թեմայի հետ կարող են առնչություն չունենալ։ Դրանք, այսպես կոչված, «HR-ական» հարցերն են, որոնք հիմնականում բազմաշերտ են։ Թեկնածուն կարող է չունենալ դրանց ճիշտ, գիտահեն պատասխանը, սակայն կարող է դրսեւորել իր ստեղծարար, սթրեսային իրավիճակներում կողմնորոշվելու հմտությունները։ Օրինակ՝ նման հարցերից մեկի ժամանակ թեկնածուն ասաց, որ պատասխանը չգիտի, բայց շատ արագ կարող է փնտրել ու գտնել: Սա մեզ համար արդեն իսկ պատասխան էր, քանի որ այսօր տեղեկատվության հասանելիության խնդիր չկա եւ էական է պրպտելու, եզրահանգումներ անելու եւ  սովորելու պատրաստակամությունը։

Այսօր ինձ շատ ուրախացնում է, որ շուկայի հիմնական միտումը փոխվել է՝ մարդիկ ավելի շատ են ձգտում աշխատել այն հայկական ընկերություններում, որոնք նպաստում են երկրի զարգացմանը։ «Գալաքսի» ընկերությունների խմբի դռները միշտ բաց են տաղանդների առջեւ, եւ մենք մշտապես ուրախ ենք համալրելու մեր թիմը առաջադեմ, հավակնոտ, կրթված ու արհեստավարժ թիմակիցներով։

Աստղիկ Սարգսյանի հետ զրուցել է Գայանե Ենոքյանը

Լուսանկարները՝ Ագապե Գրիգորյանի