Մայիսի 1-ն Աշխատավորների միջազգային օրն է: Banks.am-ը օրվա առիթով զրուցել է Հայաստանի խոշորագույն հոլդինգային ընկերություններից մեկի՝ «Գալաքսի» խմբի համահիմնադրի եւ «Գալաքսիի» կազմում հանդես եկող ընկերությունների ղեկավարների հետ։ Նրանց հարցրել ենք՝ ի՞նչ սկզբունքով են աշխատանքի ընդունվում խոշոր ընկերություններում, ի՞նչպես են ձեւավորվում թիմերը եւ ի՞նչպիսին է աշխատանքային մշակույթը։

ԱՐԱՄ ԽԱՉԱՏՐՅԱՆ
«Գալաքսի» ընկերությունների խմբի համահիմնադիր եւ գլխավոր տնօրեն

Աշխատակիցների ընտրության մասին խոսելիս, առաջին հերթին, թերեւս, դիտարկվում է աշխատակիցներին ուղղված պահանջները։ Բայց մեր թիմերում խրախուսում ենք, որ նախեւառաջ կարեւորվի, թե, որպես գործատու, ինչ պետք է անենք արդյունավետ պայմաններ ապահովելու համար, ինչպիսի մշակույթ պիտի ստեղծենք, որ լավագույնները ցանկանան միանալ մեր թիմին: Ի վերջո, մեր ընկերությունների զարգացման հենքում մարդկային ներուժն է եւ մեր թիմերի սիներգիայով ձեւավորված այն ինստիտուցիոնալ հենքը, որն ապահովում է բիզնես շարունակականությունը:

Այս համատեքստում ուզում եմ ընդգծել, որ մենք մեծապես կարեւորում ենք շարունակական կրթությունը՝ աջակցելով մեր աշխատակիցներին ստանալ կամ հարստացնել իրենց գիտելիքային բազան, կառավարչական հմտությունները այնպիսի համալսարաններում, ինչպիսիք են Շեֆիլդի, Օքսֆորդի, Կոլումբիայի, Սթենֆորդի, Հարվարդի համալսարանները:Եվ մեր դիրքորոշումն է, որ «Գալաքսիում» ինտելեկտուալ ներուժը ծառայի նաեւ «Գալաքսիից» դուրս՝ մեր բուհերի ուսանողների կրթման, վերապատրաստման նպատակով։ Որովհետեւ այսօրվա ուսանողներն են մեր ապագա աշխատակիցները, ապագա ղեկավարները։

Միեւնույն ժամանակ, մեր թիմերում կարեւորվում է ոչ միայն պրոֆեսիոնալիզմը, այլեւ արժեքները, ինչպիսիք են առաքինությունը եւ հայրենասիրությունը։ Արժեքային այս համակարգի շնորհիվ է, որ կարողանում ենք հաղթահարել դժվարությունները, ավելին՝ հաստատակամ ենք՝ ձեռնարկելու նոր նախաձեռնություններ ու ծրագրեր Հայաստանում եւ տարածաշրջանում։ Այս իմաստով, «Գալաքսի» ընկերությունների խմբի յուրաքանչյուր աշխատակից իր ամենօրյա աշխատանքով բացառիկ մասնակցությունն ունի սոցիալ-տնտեսական զարգացման մեր այդ օրակարգում։

ՎԱԶՐԻԿ ՍԵԿՈՅԱՆ
«Երեւան Մոլ»-ի գլխավոր տնօրեն

«Երեւան Մոլում» աշխատում է 144 մարդ եւ շատ դժվար է կառավարման միայն մեկ մոդելով առաջնորդվել, քանի որ աշխատում ես բազմատեսակ մասնագիտությունների, որակների եւ արժեհամակարգերի տեր մարդկանց հետ։

Մեզ մոտ խրախուսվում է պրոֆեսիոնալիզմը, ներանձնային բարձր հատկանիշները, նախաձեռնողականությունը եւ ստեղծարար միտքը։ Մշտապես աշխատում ենք, որպեսզի ամենացածր օղակների աշխատակիցներից մինչեւ ղեկավար թիմը ամենօրյա աշխատանքը կատարելիս առաջնորդվեն ընկերության հիմնարար սկզբունքներով, որդեգրած ռազմավարությամբ, տեսլականով եւ նպատակներով։

Երբ կազմակերպության բոլոր օղակներում նվիրված ու պրոֆեսիոնալ թիմ է, անհնարին ոչինչ չկա։ Մեզ հաջողվել է ստեղծել ոչ միայն տարածք գնումներ կատարելու համար, այլ ձեւավորել ժամանցի եւ գնումներ կատարելու մշակույթ։

Մոլի համար առանցքային կարեւորություն ունի հաճախորդների անվտանգ ժամանցը, ուստի մաքրությունն ու անվտանգությունը ապահովում են հատուկ մասնագիտացած ընկերություններ՝ մեր ամենօրյա անմիջական վերահսկմամբ։ Մաքրությունն ու հիգիենան ամենաբարձր մակարդակով ապահովելը՝ հատկապես նախորդ տարվանից սկսած, դարձել է օրակարգային եւ ներդրվել են ժամանակակից տեխնոլոգիաներ եւ միջոցներ։

ԱՆՆԱ ԱՎԵՏԻՍՅԱՆ
«Մեգաթոյս» մանկական խանութի տնօրեն

«Megatoys» մանկական խանութի աշխատակիցները շարունակ շփվում են երեխաների հետ, ուստի մեզ համար կարեւոր է, որպեսզի մեր աշխատակիցները լինեն շատ մոտիվացված։ Պահանջվող ամենակարեւոր ունակությունը՝ դրական էմոցիաները երեխաներին փոխանցելու հմտությունն է։ Աշխատանքային պրոցեսի ընթացքում աշխատակիցները դրական լիցքեր են ստանում երեխաներից։ Եվ, իհարկե, դա փոխադարձ է։

Աշխատանքի ընդունելիս կարեւորում ենք մարդու՝ այդ ոլորտում աշխատելու ցանկությունը եւ եռանդը։ Այս հատկությունների շնորհիվ նա կկարողանա աշխատել մեր թիմի ու երեխաների հետ։

Խրախուսում եւ ողջունում ենք երիտասարդ մայրիկների ներգրավումը մեր թիմին։ Կարծում ենք՝ լավագույն փորձառություններից է՝ անմիջապես շփվել երեխաների հետ նաեւ աշխատանքի վայրում։ Մեր թիմում ունենք մայրիկներ, որոնք արդեն 10 տարի է, ինչ աշխատում են «Megatoys»-ում։

ԱՐԱ ԽԱՉԱՏՐՅԱՆ
«Յուքոմ»-ի գլխավոր տնօրեն

Տեխնոլոգիական ոլորտը դինամիկ զարգացող եւ սրընթաց փոփոխվող է. հեշտ է մնալ հարմարավետության գոտում եւ դառնալ առկա ընթացակարգերի զոհը։

Մեր կառավարման կարեւոր սկզբունքներից է առօրյա ընթացակարգերին եւ ստանդարտներին մարտահրավեր նետելն ու նոր փոփոխությունների համար բաց լինելը։ Ցանկացած նոր բան ոգեւորությամբ ենք ընդունում։

Մենք աշխատում ենք թիմային սկզբունքով եւ վստահում ենք մեր բոլոր օղակների ղեկավարներին։ Նրանցից յուրաքանչյուրը որոշում կայացնող է եւ, առաջնորդվելով մեր ընկերության արժեքներով, իր ներդրումն է ունենում ընկերության զարգացման ճանապարհին։ Արդյունքում ցանկացած նոր ընթացակարգ եւ որոշում միտված է ավելորդ քայլերից ազատելու եւ նոր արժեք ստեղծելու թե՛ մեր թիմի, եւ թե՛ հաճախորդների համար։

Մենք գնահատում ենք մասնագիտական որակները՝ մարդիկ պետք է մոտիվացված ու էներգիայով օժտված լինեն։ Բայց ավելի կարեւոր է, որ թիմային խաղացող լինեն, որովհետեւ առանց դրա հնարավոր չէ հասնել ցանկալի արդյունքի։ Բացի այդ, ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող անձինք պետք է ունենան մարդկանց առաջնորդելու, նոր գաղափարներով վարակելու եւ դրանք միասնական ջանքերով իրականացնելու կարողություն։

ԳԱԲՐԻԵԼ ԱՎԵՏԻՍՅԱՆ
«Խրոնոգրաֆ» ընկերության տնօրեն

Սկսած 2009թ.-ից, երբ սկսեց գործել «Chronograph»-ը, մեր գլխավոր շեշտադրումը դրվեց սպասարկման առանձնահատկությունների վրա։ «Chronograph»-ն առաջինը փորձեց ապահովել բարձրակարգ սպասարկման մշակույթը, ինչը նորություն էր Հայաստանում:

Այսօր մեր աշխատակիցների պարտականություններից է ոչ միայն վաճառք կազմակերպելը, այլեւ ապահովել հաճախորդների գոհունակությունը. մեր սրահի այցելուն պետք է գոհ լինի իր կատարած գնումից, բավարարված զգա սպասարկումից եւ մոտեցումից։

Մեզ մոտ կան աշխատանքի ընդունման հատուկ չափանիշներ, որոնք երբեմն նաեւ շրջանցում ենք, քանի որ կարեւորում ենք մարդու ներուժը՝ գուցե չունենա փորձ, բայց ունենա աշխատելու մեծ ցանկություն։ Տվյալ պարագայում մենք որոշում ենք նրան ժամանակ հատկացնել՝ թրեյնինգներ անցկացնել, սովորեցնել կարեւոր հմտություններ ու դարձնել մասնագետ։

ԱՐՍԵՆ ՄՆԱՑԱԿԱՆՅԱՆ
«Թայմ» ընկերության գլխավոր տնօրեն

Թեև «TI’ME»-ում աշխատանքի ընդունվելու հիմնական ցուցիչը աշխատանքային փորձն է, բայց շատ կարեւորում ենք նրանց հաղորդակցման հմտությունները եւ մարդկային որակները։ Շատ են եղել դեպքեր, երբ մարդկային որակները չեն համապատասխանել մեր սպասումներին, եւ նույնիսկ տվյալ աշխատակցի պրոֆեսիոնալ լինելը չի փրկել իրավիճակը։

Հայաստանում աշխատաշուկայի հիմնական խնդիրը կիրթ ու պրոֆեսիոնալ կադրերի խիստ պակասն է։ Հատկապես մարդկային ռեսուրսների կառավարման, ՏՏ եւ մարկետինգ ոլորտներում մասնագետ գտնելը չափազանց դժվար է։

Աշխատակիցներին մոտիվացնելու համար չի շեշտադրվում միայն աշխատավարձը, նախ, որովհետեւ մեր ընկերության միջին աշխատավարձն ավելի բարձր է, քան այն երեք երկրների շուկաներում, որտեղ ներկայացված է «TI’ME» ընկերությունը։ Կարծում եմ, որ մոտիվացիան միայն ֆինանսներով հնարավոր չէ ապահովել, այն պետք է ստեղծել թիմային աշխատանքով, ներքին-բրենդինգի գաղափարը զարգացնելով, ստորաբաժանումների ղեկավարներին որոշում կայացնելիս մասնակից դարձնելով, հաջողության համար շնորհակալությամբ եւ հաջողությունը թիմի հետ կիսելով։